让“退岗”干部有为有位有畏更有味

　　退出领导岗位的职级干部是干部队伍中一座亟待深度开发的“富矿”。他们不仅是政策实践的“活字典”，深谙政策演变与落地细节；更是改革攻坚的“智囊团”，手握大量破解难题的“金钥匙”；同时也是事业传承的“接力者”，肩负着传帮带、赓续血脉的重要使命。必须清醒认识到，退出领导岗位绝不是“能力清零”，而是“优势重构”的战略机遇。管好用好这批干部，既是全面从严治党的必然要求，更是盘活干部资源、推动事业发展的现实需要。对此，要构建起“因人施策、因才设岗”的精准化管理新机制。

　　搭建“多样舞台”，让职级干部“有为有味”，点燃“桑榆未晚”的干事热情。针对职级干部转岗后容易产生的“岗位虚化、职责空转、心态松懈”等问题，必须首先筑牢思想“压舱石”。要建立常态化“暖心谈话”机制，及时掌握思想动态，引导其延续“在位”的责任感和使命感。坚持“以需定岗、以特长择岗”原则，围绕项目建设、招商引资、基层治理等党委、政府中心工作，打造“需求清单”与“干部特长清单”双向匹配机制，实现“人人有责、人人尽责”。分层分类设立党建指导员、政策宣讲员、巡察督导员、矛盾调解员等特色岗位，实行“组织部门统筹管理+单位具体使用+动态考核调整”的模式，确保岗得其人、人尽其才。对每一名上岗干部实行“一人一清单”明责，明确任务书、路线图和时间表，让其清楚“干什么、怎么干、如何干好”，真正实现从“有岗”到“有为”、从“履职”到“有味”的转变。

　　优化“考评坐标”，让职级干部“有位有劲”，树立“再攀高峰”的鲜明导向。科学考核评价是激发内生动力的指挥棒。必须打破“干多干少一个样、干好干坏没差别”的困局，建立差异化、精准化、人性化的职级干部考核评价体系。实行分层分类考核，区分不同岗位类型、工作重点，设置有针对性的考核指标，避免“上下一般粗”。对承担专项任务的职级干部，单列考核计划，专项评价其工作实效，并适当提高优秀等次比例，让实干者得实惠、佼佼者优先出。强化结果运用，将考核结果与职级晋升、评优评先、重新任用直接挂钩，对实绩突出、群众认可度高的干部，优先晋升职级，特别优秀的可依规重新担任领导职务，真正让“有为者有位、能干者能上、优秀者优先”，形成人心思进、见贤思齐的生动局面。

　　划定“规矩红线”，让职级干部“有畏有戒”，筑牢“清风拂面”的廉洁防线。严管就是厚爱，监督就是保护。职级干部绝不意味着进入“纪律真空”，必须坚持严管厚爱结合、激励约束并重。要紧盯“关键人”、把握“关键时”、管住“关键事”，通过常态化监督提醒，及时“咬耳扯袖”“红脸出汗”，防止小问题演变成大错误。要压实各单位党委（党组）主体责任，将职级干部管理成效纳入班子考核，推动真正严起来、管起来。探索建立职级干部“负面清单”制度，从政治表现、工作作风、社会交往等方面划出红线、明确底线。对履职不力、作风散漫、不服从管理的，坚决依规处理，年度考核不予称职；对因身体等原因无法正常履职的，严格履行请销假或提前退休手续，确保干部管理严而有据、管而有序。

　　退出领导岗位的职级干部管理，绝不是简单“临退安置”，而是涉及干部队伍整体功能、党和国家事业薪火相传的系统工程。唯有用心用情，精准施策，为他们搭建干事创业的广阔舞台、建立科学公正的评价机制、划定严管保护的纪律底线，才能让这些经验丰富、阅历深厚的干部继续焕发“第二春”，在中国式现代化的新征程上继续挥洒智慧、再立新功。

　　（中共德兴市委组织部王文彬、德兴市投资控股集团有限公司张林锋）