签订实习协议，工资过低愤然维权

　　崔健于2021年7月23日进入金中装饰公司工作，双方签订实习协议书，载有如下内容：甲方(金中装饰公司)同意接收乙方(崔健)到公司实习，乙方实习周期2021年7月23日至2022年7月22日(以拿到毕业证时间为准)；甲方每月向乙方支付基本报酬1200-1500元，实习期间乙方不得无故中止实习，如确实有特殊情况，需提前7天向甲方提交书面申请，甲方视情况审批；乙方必须遵守甲方员工管理各项规章制度，服从甲方的管理；实习期满后，甲方视乙方的实习表现决定是否留用……

　　2022年8月8日，双方签订合同期限三年劳动合同后，崔健向公司书面提出辞职请求，金中装饰公司向崔健送达解除劳动关系确认书，载明：“经公司领导讨论决定：1.同意您的辞职请求；2.您在公司的最后工作日为2022年8月8日，双方的劳动关系也于该日终止，并即时解除双方的劳动合同；3.工资核发至2022年8月7日，公司将最晚于9月25日与您结清……”确认人签字处有崔健签名及日期。

　　9月19日，崔健提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资。仲裁委作出不予受理通知书，载明：“经审查，2022年8月29日你到我委提出仲裁申请金中装饰公司支付劳动报酬。2022年9月13日，因你接到我委书面通知后未按时到庭，我委作出决定书。现你主张金中装饰公司支付劳动报酬，属就同一请求事项再次提起仲裁申请……本委不予受理。”崔健遂向所在区人民法院提起诉讼，请求如下：1.确认金中装饰公司自2021年7月23日至2022年8月7日期间与崔健存在劳动关系；2.金中装饰公司支付崔健自2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元；3.金中装饰公司支付崔健自2022年8月1日至2022年8月7日期间的工资540元。

　　各持一理对公堂，充分表达法允许

　　法院开庭审理时，崔健主张其于2021年6月已毕业，但于2022年6月拿到毕业证。2021年7月23日至2022年8月8日期间，他在金中装饰公司从事设计师助理岗位一职，受公司规章制度管理，双方之间系劳动关系。为支持自己的主张，崔健提交微信聊天记录、毕业证书、学信网查询截图、在职证明加以证明。其中，毕业证书载明“学生崔健，男，1998年1月3日生，于2018年9月至2021年6月在本校建筑室内设计专业三年制专科学习，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予毕业”，加盖内蒙古建筑职业技术学院印章；学信网查询截图显示“崔健，男，1998年1月3日，内蒙古建筑职业技术学院，建筑室内设计，普通全日制，学制三年，入学日期2018年9月1日，离校时间2021年6月28日，学籍状态：不在籍(结业)”；在职证明内容载有“崔健，已于2021年7月23日被我公司正式录用，在我单位设计部任室内设计师助理职务。特此证明！该证明仅用于崔健上交学校备案审查适用，它用或复印无效，崔健对于此证明的正确使用负全部责任”。金中装饰公司对崔健提交的证据材料真实性均不持异议，对证明目的表示不予认可。

　　金中装饰公司代表提交崔健实习报酬发放明细表，证明公司已按照实习协议约定足额支付崔健实报酬，并表示同意再支付他2022年8月1—7日工资746元。崔健认可每月发放的工资数额，同意公司计算的2022年8月1—7日工资数额746元。同时，公司代表答辩强调：崔健于2021年7月23日到公司实习时，明确表示未毕业，没有毕业证书，故双方约定建立实习关系，待崔健拿到毕业证后再协商确定是否建立劳动关系，因此双方签订实习协议书并约定了每月基本报酬。崔健实习自愿从事社会实践活动的行为，且双方签订实习协议就权利义务达成合意，故双方之间不存在劳动关系，不应适用《劳动合同法》来确认崔健的工资数额。崔健以学习为目的，通过实习积累经验，提升学生的技术技能，不能视为就业，其接受的管理与一般劳动者有异，系按实习生标准进行指导。崔健于2021年7月23日办理入职时谎称未毕业，且一直未能提供毕业证书给我公司，其本人亦存在过错。

　　法院审理还查明，2019年7月1日至2021年7月31日期间，北京市在职职工最低工资标准为每月2200元；2021年8月1日起，北京市在职职工最低工资标准为每月2320元。

　　实习协议与事实不符，工资缩水当补偿

　　某人民法院审理认为，在校学生在用人单位实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定为劳动关系，但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。根据庭审查明事实可以认定，崔健可以作为劳动法上的适格主体，且崔健接受金中装饰公司的用工管理，他提供的劳动是公司的业务组成部分，公司按月固定为崔健发放工资。因此，对崔健主张其与金中装饰公司于自2021年7月23日至2022年8月7日期间存在劳动关系的诉讼请求，法院予以支持。金中装饰公司同意支付崔健2022年8月1—7日的工资746元，崔健亦予以认可，本院对此予以确认。崔健要求金中装饰公司支付自2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元，经法院核算，该数额不高于法定标准，故对此予以支持。

　　据此，某人民法院判决如下：一、崔健与北京金中装饰设计有限公司于2021年7月23日至2022年8月7日期间存在劳动关系；二、金中装饰公司于判决生效之日起7日内支付崔健2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元；三、金中装饰公司于判决生效之日起7日内支付崔健2022年8月1日至2022年8月7日期间的工资746元。金中装饰公司不服，提出上诉。

　　今年5月30日，二审人民法院于作出终审判决：“驳回上诉，维持原判。”

　　［评析］崔健作为即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的，虽与用人单位签订实习协议，但他在校学习已经结束。其在金中装饰公司所提供的劳动是该公司业务的组成部分，其提供劳动的过程接受公司的各项制度管理，崔健以从事劳动工作获取劳动报酬，完全符合确定劳动关系的构成要件。公司虽以崔健尚未提供毕业证书为由与其签订实习协议书，但公司主张崔健系以学生身份到其公司从事社会实践实习活动，并无相应事实依据。崔健尚未实际取得毕业证书并不影响他为公司提供实际劳动，公司以双方约定以“拿到毕业证书”界定实习关系与劳动关系，无法律依据，当然不会得到法律的支持。公司以双方签订实习协议的约定支付崔健劳动报酬，明显低于应支付劳动者的法定最低工资标准，崔健要求确认劳动关系及要求公司依法补付最低工资差额部分的劳动报酬，理由正当，应当得到法律的支持。

　　尚未取得毕业证而就业的大学生在与用人单位签订合同时，尽量要求签订正规的劳动合同。如果用人单位坚持签订实习协议(合同)，而大学生又喜欢这份工作，那么在签订实习协议时尽量约定适用期(这是确认劳动关系的一个重要标志)，并同时对实习期间的劳动报酬约定为不能低于法律规定的最低标准。

　　北方