在劳动者与用人单位发生的劳动纠纷案件中，用人单位以劳动者“旷工”为由而单方面解除合同，而劳动者认为不能算旷工或者其旷工情节轻微不该解除劳动合同。这种案件虽看似简单，但究竟是否可以认定旷工或者还是旷工事出有因可以认定情节轻微而不属于单方解除劳动合同的情形等，需要具体情况具体分析。

　　员工因父亲病危请假，公司执意开除

　　2022年1月21日早上，某建筑公司的员工李某接到家人打来的父亲癌症晚期病危的电话。李某随即通过微信向自己的直属领导请假后，直接奔向父亲住院的医院。该直属领导口头表示同意，并称仍需再向公司人力部门负责人胡某请假。当晚，李某给胡某等领导发送微信请假，写明：“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请。请假时间为2022年1月24日至1月30日。”1月24日，胡某回复李某：“对于您父亲的状况，公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准，擅自脱岗的行为也已经对工作造成了影响。鉴于此，您需要于2022年1月24日15时前，提交您父亲病重或住院等相关资料，供上级审批参照。如您未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准的情形，将依据公司规章制度，按旷工处理……”李某随即上传了相关资料。

　　1月28日，李某的父亲不幸去世。当日下午，他收到了公司向他发送的解除劳动合同通知书，提及李某在请假未获批的情况下不到岗，已严重违反单位规章制度。

　　2月28日，李某认为自己的情况不应当被认定为旷工，公司属于违法解除劳动合同。于是，他向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金113520元。劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁申请。某公司不服，提起诉讼。法院审理认为，李某父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，不能认定李某的行为属于旷工。最终，法院认定李某未旷工，公司据此单方解除劳动合同的行为属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理突发家庭事务，制度也应带温情

　　在笔者代理的劳动者与用人单位劳动争议案件中，发现许多用人单位的规章制度中都规定有劳动者旷工3天(或者2天)属于“严重违反用人单位规章制度行为”，用人单位可以单方解除劳动合同的内容。在规章制度中，还规定有员工没有按请假制度规定请假或者请假未被批准而不到岗位工作的即为旷工；迟到、早退、擅自离开工作岗位3次为旷工1天，或者迟到、早退以及擅自离开工作岗位时间累积达到3个小时即为旷工1天，等等。在关于因旷工被用人单位单方解除劳动合同的纠纷案件中，有很多是被劳动争议仲裁机构及人民法院认定为劳动者因违反用人单位规章制度旷工3天，属于“严重违反规章制度行为”，进而作出支持用人单位单方解除劳动合同的裁决案例。像本文提及的虽然劳动者的请假没有被批准，但裁决不认为是旷工的情形还是比较少见的。笔者认为，当下许多用人单位在其规章制度中关于“劳动者旷工3天(或者2天)即属于‘严重违反用人单位规章制度行为’”的规定是值得商榷的。劳动者因故没有到自己的岗位工作，没有请假或请假未被批准一律认定为“旷工”“严重违反用人单位规章制度行为”是有问题的。我们应当通过在对具体情况具体分析的基础上进行分析。如有的不能认定为旷工；有的虽然可以认定为旷工，但不属于是“严重违反用人单位规章制度行为”；有的则是比较典型的旷工，属于“严重违反用人单位规章制度行为”。

　　首先，不能认定为旷工的情形。本文提及的这个案例即是一个典型。员工应当按规定的时间到自己的岗位上工作，完成自己的劳动义务，这是自不待言的。但是，每个员工都有多重角色。因此，除了要完成单位的劳动义务外，他们还有其他义务需要去履行。本文案例中的李某作为儿子，其父亲癌症晚期且病危，此时他去看望父亲并陪护照料父亲，是尽人子之义务。所以，法院审理认为，李某看望和陪护病危的父亲，处理突发的家庭事务，是尽人子孝道。法院进而认定李某“未旷工”。笔者认为，这样的认定是于法有据且合情合理的。

　　当然，也不能认为凡是员工家里发生了紧急事件，员工不请假或者请假未被批准都可以不认定为旷工。关键是对其工作岗位和家事的重要性进行比较，进而决定哪一个更重要。例如，我所顾问的一家养老机构，在今年1月初发生一起员工请假事件。某养老机构有6名员工负责对老人的护理工作，其中3名员工“阳”了不能前来上班。此时，员工某甲的父亲也“阳”了，她向单位请假去护理父亲，单位不准假(某甲的丈夫和读大学的女儿在家)。该养老机构负责人员咨询我时，我赞同了他们不准假的意见。因为此时单位急缺护理人员，一时又找不到人，如果某甲离开岗位，20余名老人的生命安全和生活就会受到严重影响。

　　对某些离开工作岗位的情形，不认定为旷工，这是旷工的客观性所决定的。如果将凡是用人单位不批准的请假都认定为旷工的话，就等于是否旷工完全由用人单位一方说了算，旷工与否也就失去了客观标准，劳动者的权利也就无从保障。

　　其次，可以认定为旷工，但情节较轻，不属于“严重违反用人单位规章制度行为”的情形。这关键也是看其工作岗位和请假要处理的事务的重要性。一般来说，如果请假员工短期离开并不会造成太大影响或损失，要请假处理的事情也有相当的合理性，而用人单位从单位利益出发而没有准假的，员工离开岗位的，可以认定为旷工，但不能认定为情节严重，即不属于我国《劳动合同法》所规定的“严重违反规章制度行为”。例如，某单位护士某丙请假去护理生病的母亲。请假期满后，她母亲住院的医院从北京约来一位专门治疗母亲这方面疾病的名医，某丙向所在单位领导请假延长2天，为母亲再全面检查身体。领导未批准，但某丙仍然休假为母亲检查身体。这起案例可以认定某丙是旷工行为，但某丙所在的工作岗位有其他同事代劳，属于并没有影响工作或者影响工作轻微的例子。所以，这起案例虽然可以认为旷工，但不是人们通常所说的无故旷工或者认为情节严重。

　　最后，比较典型的旷工，属于“严重违反用人单位规章制度行为”。其关键也是看其工作岗位和请假要处理的事务的重要性。一般说来，员工的工作岗位或者当下正进行的工作比较重要，一旦离开则会受到严重影响或者损失；而要请假处理的事务并不太重要，可以暂缓或者不处理等，员工请假未准而仍然休假的行为。例如，原告某丁所在单位有一批订单急需按期交货，但某丁因为此时得知某驾校学车优惠800元，便向单位领导请假3天未获批准仍然坚持去驾校学车。其所在单位不得不从其他单位高价找来两名技术人员才保证了按期交货。某丁的行为则是典型的旷工行为，可以认定为是“严重违反用人单位规章制度行为”。总之，关于“旷工”与否以及“旷工”是否严重的认定，不仅仅要对劳动者没有到其工作岗位工作或者请假没有被批准的这一事实进行认定，还要对其因原因、在什么情况下、因此造成了多大损失以及所产生的影响等价值方面的比较和考量再予以认定。如此，才能得出科学和正确的结论。

　　□ 周玉文