□ 杨学友

　　工作多年的岗位与薪水说变就变，公司给出的理由为调岗是其合理行使用工自主权，根据生产经营需要，合理调整员工的岗位、工作内容、工资标准等是企业用工自主权的重要内容。对此，法院会怎么判？

　　不满单方调岗降薪，愤然辞职维权

　　2006年3月16日，邹洋入职某钢铁控股公司工作。2022年6月1日，公司以生产经营需要，并经工会同意，对部分员工的工作岗位予以调整。公司的人事管理系统“员工基本数据维护”显示邹洋的最近异动日期，“免/降职”至冶金技术处/ESP品管组的职位热轧检验技术员，月本薪为4703元；薪资管理系统的“员工每月薪给清单查询”显示邹洋2022年6月的核定(5月)本薪由6155元变为4703元，之前的职务为领班。2022年6月1日至3日，面对突如其来的调岗降薪，邹洋请事假。

　　6月8日，他向公司的人力部主管曹延叶递交异议书，载明：“本人邹洋，员工号：R006672，对公司未经本人同意任意调岗，降职降薪提出异议，要求恢复本人的岗位及工资待遇。”6月17日，邹洋向公司递交离职书，载明：“本人邹洋，员工号：R006672，对公司未依法缴纳社会保险，未经同意调岗降薪，提出异议后不纠正，特提出离职。”

　　其后，邹洋向所在某市劳动争议仲裁委提起仲裁申请。10月21日，该劳动争议仲裁委作出裁决，支持邹洋的经济补偿金主张。公司不服该仲裁裁决，遂诉至某区人民法院。

　　虽因经营需要调岗，违反法定程序亦需担责

　　一审法院审理另查明，邹洋调岗调薪前12个月即2021年6月至2022年5月的月平均实发工资为6709.73元(应发工资为7664.48元)，2022年6月未有工资发放。

　　一审法院审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司将邹洋岗位由领班调整为检验技术员，本薪减少，但未有证据证明双方协商一致，也未能举证证明调岗降薪行为的合理合法性，故该调岗降薪的行为属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”情形，也符合“未及时足额支付劳动报酬”的情形。邹洋有权解除劳动合同，原告应当支付经济补偿。邹洋递交离职通知，符合法律规定，双方之间的劳动关系解除。邹洋经济补偿的计算时间应自2006年3月16日至2022年6月17日共16.5个月，经济补偿为126463.92元(7664.48元/月×16.5个月)。同时，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，公司应向邹洋支付2022年6月的工资3701.92元(6709.73元/月÷21.75天×12天)。根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。邹洋请求原告公司办理档案和社会保险转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。

　　据此，一审人民法院判决如下：一、控股公司于判决生效之日起10日内支付邹洋经济补偿126463.92元；二、控股公司于判决生效之日起10日内支付邹洋2022年6月工资3701.92元；三、控股公司于判决生效之日起15日内为邹洋出具解除劳动合同证明并办理档案和社会保险关系移转手续。

　　合法、合理性欠缺，上诉法律不支持

　　某钢铁控股公司不服，提出上诉，理由如下：上诉人因受市场、环保政策等多重影响，需要对员工岗位进行调整，故调岗具有必要性。此次岗位调整涉及人员众多，并非针对邹洋，且绝大多数员工均服从公司的合理安排，故调岗具有正当性。调整后邹洋的新岗位与原岗位的薪资待遇基本一致，故调岗具有合理性。此次岗位调整经过工会的讨论通过，故具有合法性。邹洋在岗位调整后，未向上诉人提供任何劳动，故上诉人无需支付其岗位调整后工资。《劳动合同法》不具有溯及力，计算经济补偿的劳动年限应当从劳动合同法施行之后起算。

　　二审人民法院经审理认为，公司未向邹洋发放2022年6月工资，未提交证据证明其合理合法性。其主张邹洋未实际提供劳动，但未提交证据证实，而邹洋于一审中提供考勤记录照片打印件等以证明其出勤情况。公司应承担举证不能的法律后果，故一审法院认定公司未向邹洋足额发放工资并无不当。

　　关于经济补偿计算年限。《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十五条第二、三项规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。该司法解释自2001年4月30日起施行，于2021年1月1日废止，系劳动合同法施行前用人单位迫使劳动者解除劳动合同须支付经济补偿的法律依据。故一审法院将邹洋2008年1月1日之前的工作年限计算至经济补偿年限中并无不当。

　　今年6月20日，二审人民法院作出终审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　【评析】根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位根据生产经营需要，合理调整员工的工作岗位、工作内容、工资标准等是企业用工自主权的重要内容，不仅有利于维护用人单位的高质量发展，也有利于促进劳动关系的稳定。但，其前提是必须依法。用人单位行使用工自主权应当遵守法律的规定，遵循诚实信用原则，在调整员工岗位时应当和员工友好协商，重视员工的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性。本案中，某钢铁控股公司虽再三强调调整邹洋的工作岗位与薪水系公司产业优化、经营需要，但忽视了必须依法定程序进行，必须守住合法性之底线；其对合理性行为也未能举证证明，当然不会得到法律的支持。

　　本案再次提醒用人单位，在行使企业用工自主权的同时，应遵循合法、合理用工的原则，牢记用人单位应承担的社会责任。